Utvalgskrets ved nedbemanning

Publisert den 14. September 2016

Arbeidsgivere står på mange måter fritt til å bestemme hvordan de skal organisere og bemanne sin virksomhet.

Derimot er de underlagt regler som må følges med hensyn til hvordan de går frem hvis de ønsker å nedbemanne. Dette gjelder typisk regler om saksbehandling som må følges før nedbemanning besluttes og ved gjennomføringen, Videre er det regler om kriteriene som skal ligge til grunn for utvelgelsen av den/de ansatte som blir vurdert som overtallige, og hvilken av ansatte som er omfattet av utvelgelsen. Vi skal her se nærmere på dette siste, med utgangspunkt i arbeidsmiljølovens regler.

I en nedbemanningsprosess må arbeidsgiver ta stilling til spørsmålet om hvilke arbeidstakere det kan være aktuelt å si opp. Juridisk sett er dette et spørsmål om utvalgskrets.

Utvalgskretsen kan omfatte hele virksomheten, eller kun deler av denne. Som utgangspunkt er det bedriften i sin helhet som er den naturlige utvalgskrets, men i en del tilfeller kan det være naturlig å begrense utvalgskretsen til for eksempel en enkelt avdeling, et bestemt virksomhetsområde eller en bestemt yrkesgruppe.

Det følger av arbeidsmiljøloven må valget av utvalgskrets ved nedbemanning være saklig. Loven gir imidlertid ingen anvisning på hvor stor del av arbeidsgivers virksomhet som skal ligge til grunn for utvelgelsen av ansatte; om dette kan begrenses til en avdeling eller bestemt del eller om det må gjelde hele virksomheten. Det foreligger imidlertid rettspraksis som belyser dette nærmere, og det er nødvendig å se hen til den for å finne frem til hva som er korrekt avgrensning av utvalgskretsen i det enkelte tilfelle. (Foruten at rettspraksis kan gi en norm for like saker, vil den enkelte dom også kunne uttrykke en rettssetning/regel som den bygger på og som får betydning for anvendelse av loven).

I desember 2015 behandlet Høyesterett en sak som reiste spørsmål ved hvorvidt en butikkkjede i en nedbemanningsprosess hadde anledning til kun å vurdere oppsigelse av ansatte ved en enkelt avdeling, eller om virksomheten måtte se flere filialer under ett ved vurdering av hvem som skulle nedbemannes.

I den såkalte Gresvig-dommen (finnes i Lovdata med referanse HR-2015-2449-A) ble det for første gang eksplisitt uttalt at utgangspunktet er at hele selskapet er utvalgskrets, men at dette utgangspunktet på saklig grunnlag kan fravikes. Dommen behandler også andre sentrale spørsmål ved nedbemanninger, blant annet i hvilken grad arbeidstakerens ansiennitet får innvirkning på interesseavveiningen ved arbeidsgivers valg av ansatte for oppsigelse.

I den aktuelle dommen var arbeidstakeren en 55 år gammel mann som hadde vært ansatt 10 år i sportskjeden Intersport. Mannen var nå leder og eneste ansatt i en av kjedens profilavdelinger. Avdelingen ble etter flere år med dalende omsetning besluttet nedlagt, og arbeidstakeren ble oppsagt. Arbeidsgiveren hadde ikke vurdert oppsigelse av en av de andre ansatte i stedet for den oppsagte. Arbeidstakeren fikk tilbud om stilling som butikkselger ved en av kjedens butikker i distriktet, fremsatt som tilbud om «annet passende arbeide» slik arbeidsmiljøloven krever. Arbeidstakeren mente imidlertid at tilbudet hadde klart dårligere økonomiske vilkår, og at det derfor ikke kvalifiserte til å være et tilbud om passende arbeide. Videre mente den ansatte at han hadde fortrinnsrett til stilling som butikksjef ved en annen avdeling.

I tidligere saker har retten påpekt at det, spesielt i større selskaper, kan oppstå store praktiske problemer hvis utvalgskretsen skal omfatte hele selskapet, og at lovens utgangspunkt om at virksomheten er utvalgskrets ikke kan forstås slik at den pålegger selskaper uforholdsmessig tyngende prosesser som kan bidra til uro og følelse av utrygghet blant de gjenværende ansatte. Videre anser retten sikring av videre drift som et grunnleggende hensyn for virksomheten, herunder å beholde nødvendig kompetanse.
I Gresvig-saken fastslo retten at det avgjørende må være om oppsigelser etter anvendelse av aktuell praksis i det konkrete tilfellet tilfredsstiller saklighetskravet i arbeidsmiljøloven

§ 15-7. Videre fremkommer av dommen at innarbeidet praksis i bedriften må tillegges betydelig vekt, ikke minst når begrensningen av utvelgelseskretser bygger på kriterier som normalt vil føre til at begrensningen anses saklig.

I denne saken kom Høyesterett frem til at det forelå saklige grunner til at virksomheten anså Profilavdelingen som egen utvalgskrets. Videre kom Høyesterett frem til at tilbudet om ny stilling ved en av virksomhetens avdelinger, på tross av dårligere økonomiske vilkår, oppfylte lovens krav om «annet passende arbeid». Dette da det ikke fantes andre stillinger i virksomheten som samsvarte bedre med hans tidligere stilling. Retten tok deretter stilling til om mannens alder og ansiennitet etter en samlet interesseavveining kunne anses usaklig, og kom frem til at alder og ansiennitet i dette tilfellet ikke kunne tillegges betydelig vekt.

Dommen gir viktige avklaringer i forhold til hva som skal til for å fravike lovens utgangspunkt om virksomheten som utvalgskrets. Høyesterett har fastslått at selv om utgangspunktet er at hele virksomheten er utvelgelseskrets, så følger det av rettspraksis at utgangspunktet kan fravikes dersom saklige grunner tilsier det.

Momenter som kan få innvirkning på denne saklighetsvurdering og dermed valg av utvalgskrets kan være bedriftens størrelse, økonomi, geografisk spredning mv. Blant annet anerkjenner Høyesterett at det ved en nedbemanningsprosess kan skape praktiske problemer å se en stor virksomhet under ett ved valg av utvalgskrets. Videre anser Høyesterett det som et legitimt formål for bedriften å beholde nødvendig kompetanse, og sikring av videre drift vil være et grunnleggende hensyn. Dommen gir også avklaring på hvorvidt en stilling med vesentlig dårligere lønnsvilkår likevel kan oppfylle kravet om å tilby annet passende arbeide etter aml § 15-7 annet ledd.

Arbeidsretten har i ettertid behandlet en sak vedrørende spørsmål om utvalgskrets ved beregning av ansiennitet ved nedbemanning etter Hovedavtalen NHO – LO. Arbeidsretten kom også her frem til at utgangspunktet er at virksomheten i sin helhet utgjør utvalgskretsen, men at det åpnes for å begrense kretsen til deler av virksomheten – også hvor nedbemanning skjer etter Hovedavtalen.


Les den fullstendige dommen fra Høyesterett her
Les den fullstendige dommen fra Arbeidsretten her